Sentencia. Requisitos de la carta de despido en un despido objetivo

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La sentencia que os traigo comentada hoy trata una cuestión siempre interesante: conocer que contenido mínimo ha de contener una carta de despido por circunstancias objetivas para evitar una posible indefensión del despedido. Concretamente en esta sentencia, vamos a analizar si es o no suficiente referenciar de forma genérica la situación económica y/o productiva empresarial sin añadir ningún dato complementario más.

La sentencia recurrida (en el supuesto que se enjuiciaba) afirmo que era suficiente la comunicación escrita sobre la extinción del contrato de trabajo, destacando que “los motivos de esta decisión residen en que la Empresa se encuentra en una situación muy difícil y complicada, tanto económica como productiva. A tal punto que, nos obliga a amortizar su puesto de trabajo pasando sus funciones a ser desempeñadas por el resto de trabajadores de la empresa, ya que de no ser así, no se podría garantizar la futura viabilidad de la misma, tal como se indica y prueba en la documentación correspondiente al Expediente de Regulación de Empleo presentado”.

Es decir, aquí el recurrente señala que la demanda solamente dice que la empresa atraviesa una “situación muy difícil y complicada, tanto económica como productiva”, sin dar un solo dato numérico que pudiera avalar tal situación. La demandada aporta esa información en el ERE y en distintos balances y memorias, cumpliendo (según su criterio) la prueba de la situación económica y productiva que estimaba la gravedad del tema.

Para dar solución a este asunto, tenemos que acudir a distintas normas jurídicas: el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) sobre la forma y efectos de extinción del contrato por causas objetivas (que se remite para la definición y concurrencia de las causas al artículo 51.1 ET (despido colectivo)), que exige como primer requisito formal la existencia de “Comunicación escrita al trabajador expresando la causa“, generando actualmente su incumplimiento la declaración judicial de improcedencia del despido objetivo efectuado. Así lo afirma el artículo 53.4 del ET cuando nos dice que “La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente“.

La interpretación jurisprudencial ha declarado que los requisitos que debe expresar la comunicación escrita al trabajador y la expresión de la causa tiene la finalidad de otorgar al trabajador el conocimiento de los hechos que se imputan para poder preparar su defensa, exigiéndose que el contenido de la carta sea inequívoco, es decir, suficientemente claro y expresivo, para evitar toda duda o incertidumbre en cuanto a las imputaciones de la empresa.

Además, el artículo 55 del ET establece que “el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos”. En relación a ello, la jurisprudencia ha determinado que no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, pero si ha de proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa.

Es obvio que esta finalidad no se va a cumplir cuando la citada comunicación solamente contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente su defensa, al atentar al principio de igualdad de partes.

Igualmente de importancia tiene la expresión causa, puesto que si el despido objetivo se lleva a cabo por decisión unilateral y exclusiva del empresario, sin que exista ningún control previo a ese acto extintivo sobre la concurrencia de las causas en que tal empresario basa ese despido; el control de la existencia o no de esas causas justificativas del mismo se lleva a cabo, después de que éste ha tenido lugar, mediante el proceso judicial iniciado por virtud de la demanda presentada por el trabajador cesado impugnando ese despido objetivo.

Respecto a la comunicación de esta causa, es doctrina reiterada que “El significado de la palabra causa en el contexto de la regulación de las causas del despido objetivo por necesidades de la empresa se refiere normalmente no al tipo genérico de causa de despido (por ejemplo, la reestructuración de la plantilla, el cambio en los productos o en los procesos de producción) o a la causa remota que genera las dificultades o situaciones negativas de la empresa en la que se produce el despido (por ejemplo, la crisis económica o las nuevas tecnologías) sino precisamente, a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa alegadas por el empresario para justificar su decisión extintiva. Son estas dificultades o situaciones económicas negativas las que constituyen, en terminología del artículo 51 del ET las “causas motivadoras” que pueden justificar el acto de despido”.

Por tanto, tenemos que tener muy presente que no es solamente una causa abstracta la que tiene que expresarse en la carta de despido, sino también la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva.

De todo lo dicho, la enorme trascendencia que tiene el contenido mínimo de la comunicación escrita empresarial es la de evitar la indefensión del trabajador despedido que debe conocer de forma suficiente la “causa” del acuerdo empresarial de extinción para poder actuar en condiciones de igualdad en el proceso.

De todo lo citado hasta ahora, podemos interpretar que:

1)   La referencia a la “causa” como exigencia formal de la comunicación escrita en el despido objetivo es equivalente a la de los “hechos que lo motivan” en la carta de despido disciplinario (artículo 55.1 ET);

2)  Para poder llegar a declarar la procedencia del despido, tales datos han de reflejarse en la comunicación escrita, integrada, en su caso, con la documentación acompañatoria y, en el caso de despido objetivo, deben ser las causas “económicas, técnicas, organizativas o de producción”;

3)  Debe existir una interrelación entre los hechos/causas relatados en la carta de despido y, en su caso, con los hechos que resulten como probados en la sentencia, sin que sea dable para justificar el despido adicionar como acreditados datos fácticos trascendentes ajenos o complementarios a los hechos/causas relatados en la carta de despido y documentos acompañatorios, en su caso;

4)  La procedencia o improcedencia del despido solo podrá decretarse, tratándose de extinción objetiva, cuando cumplidos los requisitos formales se acreditare o no, con reflejo concreto en los hechos probados, la concurrencia de la causa legal indicada específicamente en la comunicación escrita;

5)  Muy importante, como he citado ya en este comentario es que la comunicación escrita, para su validez formal debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan o de las causas que se invocan como constitutivos del despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa;

6)  Esta finalidad básica no se va a cumplir cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones o afirmaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador;

7)  Finalmente, si se incumplen las formalidades legales de la comunicación escrita, la consecuencia, actualmente, es la declaración de improcedencia del despido.

En el caso presente y según todo lo analizado hasta ahora, afirma la sentencia que “La aplicación de la doctrina expuesta al supuesto ahora enjuiciado, debe comportar entender que la comunicación escrita de despido objetivo no se ajusta a lo prevenido en el artículo 53.1.a) del ET, ya que aquélla se limitaba a remitirse al contenido del acuerdo (que ni trascribía ni acompañaba) alcanzado entre la empresa y la representación legal de los trabajadores al finalizar el periodo de consultas, en el además simplemente se afirmaba en abstracto “Que estudiado el expediente por los representantes de los trabajadores y analizadas las causas expuestas por la empresa causantes del mismo, se ha llegado a la conclusión del acuerdo siguiente:..”, y se concluía, sin precisión y sin acompañar documentación alguna, que “los motivos de esta decisión residen en que la Empresa se encuentra en una situación muy difícil y complicada, tanto económica como productiva. A tal punto que, nos obliga a amortizar su puesto de trabajo pasando sus funciones a ser desempeñadas por el resto de trabajadores de la empresa, ya que de no ser así, no se podría garantizar la futura viabilidad de la misma, tal como se indica y prueba en la documentación correspondiente al Expediente de Regulación de Empleo presentado“.

De ello se observa que estas afirmaciones son totalmente genéricas y “servirían para cualquier despido económico o productivo pues ni siquiera se hace una mínima referencia a los datos fácticos que constituyen el supuesto de hecho de la definición de las causas económicas o productivas invocadas como causa de la decisión empresarial, sin que tal imprecisión pueda superarse por las referencias, igualmente abstractas, a situación muy difícil y complicada, tanto económica como productiva de la empresa”.

En consecuencia, al no dar los datos mínimos exigibles en la descripción de la causa que lo motiva para proporcionar a la trabajadora demandante una información suficiente para articular su defensa frente al despido, se infringe el artículo 53.1.a) ET.

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